Alors que la technologie continue de façonner notre monde et notre économie, la demande de travailleurs hautement qualifiés augmente. On s’attend à ce que l’automatisation et l’intelligence artificielle aient une incidence encore plus importante sur le marché de l’emploi. L’essor de ces nouvelles technologies entraîne également le besoin de les créer ou de travailler avec elles, ce qui exige un ensemble de compétences que possède seulement un faible pourcentage de la population active.
Aux États-Unis seulement, on estime que 40 % des employeurs éprouvent des difficultés dans leur service des ressources humaines lorsqu’il s’agit d’embaucher et de conserver des employés qualifiés. Il y a une pénurie d’employés compétents et, souvent, les employés les plus qualifiés sont prêts à quitter leur entreprise pour poursuivre une autre occasion auprès d’une autre organisation. Un salaire élevé ne suffit plus; les employés veulent savoir que les organisations investiront en eux et quitteront leur emploi si ce n’est pas le cas.
Le rôle des responsables des ressources humaines change. Ils ne sont plus seulement chargés de trouver des talents, de les attirer et de les intégrer : ils sont maintenant également responsables de préparer les nouvelles recrues à une réussite à long terme grâce à des activités de formation structurées. L’évolution du rôle des responsables des ressources humaines vers celui de responsables de l’apprentissage met en lumière quelques questions clés que les organisations se posent (ou devraient se poser) :
- Que pouvons-nous faire pour fidéliser les employés?
- Que pouvons-nous faire pour combler le déficit de compétences?
Bien qu’il existe de nombreuses variables et aucune solution unique, encourager l’apprentissage en milieu de travail pourrait être un bon point de départ. Cela nécessitera la création de programmes de développement de la main-d’œuvre qui répondent au besoin et au désir des employeurs de soutenir les initiatives d’apprentissage.
La plupart des organisations négligent les programmes de développement de la main-d’œuvre ou d’apprentissage en milieu de travail. C’est parce qu’elles sont aux prises avec l’idée que les employés ne veulent pas apprendre au travail. Un rapport de Deloitte a indiqué que 88 % des professionnels de l’apprentissage pensent que les employés ne se soucient tout simplement pas de l’apprentissage au travail ou n’ont pas le temps de s’y consacrer. De plus, les entreprises ne souhaitent pas investir dans le développement de la main-d’œuvre en raison du manque de données sur le rendement du capital investi associé au programme ou à l’initiative. Il peut souvent être difficile de suivre les indicateurs associés à l’apprentissage et les résultats directs.
Malgré cela, les experts suggèrent qu’un changement clé dans la mise en place d’organisations performantes sera un changement global des mentalités. Les entreprises devraient instaurer une culture interne d’apprentissage continu. À l’avenir, une formation « une fois pour toutes » ne sera plus acceptable. Il sera nécessaire de veiller à ce que les employés participent constamment à des activités d’apprentissage à l’intérieur et à l’extérieur du travail afin que votre équipe dispose des compétences appropriées.
Les compétences cognitives supérieures, comme la pensée critique, la créativité et l’analyse de données, compteront parmi les qualités les plus importantes pour les employés qui réussissent. La capacité d’adopter une approche mesurée pour équilibrer les objectifs généraux de l’organisation avec un esprit entrepreneurial axé sur la création de solutions uniques sera un aspect essentiel de la façon dont les humains demeureront pertinents et réussiront dans un monde dominé par l’automatisation. En plus de ces compétences, la capacité à travailler avec l’automatisation dans diverses fonctions rendra instantanément les travailleurs plus précieux. Organiser des ateliers et encourager les employés à se renseigner sur les technologies nouvelles et émergentes en général sera nécessaire pour rester à la hauteur.
En réalité, l’apprentissage est une priorité pour les employés. 75 % des participants au sondage du CLO ont investi de l’argent au cours de la dernière année dans l’apprentissage autonome. Environ un employé sur cinq compte sur son employeur pour apprendre, tandis que les autres sont plus susceptibles de faire leurs propres recherches ou de demander d’abord de l’aide à un collègue. Il existe un décalage entre les employeurs et les employés en matière d’apprentissage en milieu de travail, malgré le fait que l’apprentissage continu soit absolument nécessaire.
L’apprentissage constitue une motivation accrue pour les employés qui souhaitent améliorer leurs compétences et gravir les échelons de l’entreprise. Prepr offre une solution unique à ce problème. Le cadre de résolution de problèmes PIE et les défis proposés aux employés peuvent les aider à devenir plus intrapreneuriaux et à perfectionner leurs compétences. Il s’agit d’un cadre flexible et interdisciplinaire de résolution de problèmes qui combine le leadership de projet, l’innovation et l’entrepreneuriat pour s’attaquer à des problèmes du monde réel, constituer une équipe agile et développer un état d’esprit axé sur la croissance. Alors que le contexte économique évolue et que l’offre de travailleurs hautement qualifiés diminue, il est essentiel de veiller à fidéliser et à perfectionner vos employés afin de répondre aux besoins croissants des entreprises dans le monde moderne.
McKinsey & Co. propose un cadre en cinq volets pour une formation efficace :
- L’enseignement est offert de nombreuses façons
Les programmes de formation font appel à différents supports et stratégies pédagogiques. Cela signifie combiner l’apprentissage traditionnel « en classe » avec des méthodes vidéo, en ligne, mobiles et pratiques. Bien que les entreprises aient tendance à privilégier la formation situationnelle, une méthode d’essais et d’erreurs sans conséquences au moyen d’activités en cours d’emploi constitue également une façon efficace d’enseigner et d’encourager l’apprentissage.
- Des programmes qui mobilisent les participants
À l’instar du mode de prestation de l’enseignement, les programmes devraient transmettre exactement les compétences requises pour la profession concernée. Le modèle devrait être immersif et intensif.
- Un accent sur les modèles de formation spécialisés
L’intégration des compétences techniques, comportementales et liées à l’état d’esprit requises dans les contextes où un échec en cours d’emploi est le plus susceptible de se produire.
- La majorité du programme met l’accent sur les tâches pratiques
Inclure des simulations (physiques, visuelles, numériques, augmentées et virtuelles) avec des animations interactives et des visites sur place.
- L’évaluation est effectuée régulièrement.
Afin que les problèmes soient identifiés et réglés en temps opportun, les employés doivent démontrer la maîtrise de toutes les compétences nécessaires.
