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La première étape de toute pratique de développement des talents consiste à évaluer. La méthode utilisée pour évaluer les compétences en milieu de travail est souvent appelée une “analyse des écarts de compétences.” Quand un employeur procéderait-il à une analyse des écarts de compétences?
Idéalement, ces analyses sont réalisées régulièrement afin de veiller à ce que les employés puissent donner le meilleur d’eux-mêmes et qu’ils continuent constamment de progresser. Toutefois, les analyses des écarts de compétences devraient principalement être effectuées lorsque la productivité est faible, que de nouveaux systèmes sont mis en œuvre ou que de nouveaux projets nécessitent le perfectionnement des compétences des employés.
Une approche du développement interne des talents met l’accent sur le développement individuel. Comment un employeur évalue-t-il les compétences d’un employé donné aux fins du développement des talents?
Voici quatre étapes simplifiées pour évaluer les compétences d’un employé au moyen d’une analyse pratique des écarts de compétences :
Établir les attentes
Tout d’abord, avant d’interagir avec l’employé, établir quelques éléments clés concernant l’entreprise elle-même, l’équipe et l’environnement dans lequel cet employé travaille.
Les experts en ressources humaines et en développement de carrière recommandent que, pour réaliser une analyse efficace des écarts de compétences, l’employeur commence par définir la mission et les valeurs de l’entreprise, en comprenant les fondements de sa culture organisationnelle. Quelles sont les valeurs les plus importantes que l’entreprise représente? Quelle est la vision de l’entreprise?
Ensuite, l’employeur devrait définir le rendement idéal de l’employé — les attentes envers l’employé qui correspondent aux valeurs de l’entreprise. Cela signifie établir des attentes idéales quant aux compétences d’un employé donné, tout en tenant compte de la façon dont la mission et les valeurs de l’entreprise s’harmonisent avec ces compétences idéales.
Par exemple, supposons que la transparence soit une valeur fondamentale de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur pourrait vouloir mettre l’accent sur une communication ouverte avec l’équipe et s’attendre à ce que l’employé communique clairement et honnêtement avec les autres membres de l’équipe, les dirigeants de l’entreprise et les personnes externes, comme les clients.
Déterminer l’état actuel
Après cette évaluation de la culture organisationnelle et des attentes idéales, il faut évaluer le profil professionnel de l’employé. Autrement dit, déterminer les compétences et les forces uniques de l’employé, ses points faibles, les domaines dans lesquels il souhaite progresser ainsi que tout autre fait ou caractéristique pertinent.
Cette identification peut se faire au moyen d’une conversation ouverte en tête-à-tête avec l’employé et d’une observation attentive de ses habitudes et de ses livrables.
La prochaine chose à déterminer, ce sont les compétences de l’employé. Les compétences de l’employé désignent les habiletés et les connaissances dont un employé a besoin pour accomplir les tâches liées à son rôle précis.
Comparer les attentes à la réalité
À ce stade, l’employeur aura déjà pris en compte la culture organisationnelle, les compétences et les caractéristiques individuelles, ainsi que les attentes quant aux capacités de l’employé à faire son travail. L’étape suivante consiste à comparer les attentes à la réalité.
Poser des questions comme :
- L’employé possède-t-il la plupart ou la totalité des compétences de l’employé déterminées? Il s’agit bien sûr du scénario optimal — vraisemblablement, l’employé accomplira ses tâches avec succès grâce aux compétences requises.
- L’employé accomplit-il son travail sans les compétences déterminées? Si oui, l’employeur pourrait réévaluer ces compétences et tenir compte de l’approche unique de l’employé à l’égard de la tâche.
- L’employé respecte-t-il la mission et les valeurs de l’entreprise? Idéalement, l’employé agit conformément aux valeurs de l’entreprise afin de contribuer à la réalisation de sa mission.
Relever tout écart entre le rendement de l’employé et les attentes idéales à son égard.
Analyser les résultats
C’est à cette dernière étape que l’employeur détermine comment élaborer le plan de développement individuel de l’employé.
En examinant la comparaison entre le rendement de l’employé et les attentes, analyser les domaines de faiblesse là où l’employé ne répond pas aux attentes idéales et, surtout, là où il n’est pas du tout performant.
Il est important de se rappeler que, même si les employés peuvent ne pas répondre entièrement aux attentes liées à leurs compétences, ils peuvent tout de même accomplir leurs tâches avec succès en utilisant leurs compétences actuelles.
Cette analyse finale mettra en évidence les compétences que cet employé doit développer davantage. L’employeur pourra ensuite mettre à profit ses connaissances des principales lacunes et forces en matière de compétences pour élaborer un plan efficace de développement individuel.
