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Un employeur peut choisir d’évaluer ses talents collectivement dans leur ensemble plutôt qu’individuellement.
Cette approche pourrait être plus appropriée que les évaluations individuelles pour les grandes entreprises qui doivent évaluer de nombreux employés ou les petites entreprises qui disposent de moins de ressources à investir dans des programmes de développement.
L’évaluation en équipe est une technique pratique d’analyse des écarts de compétences qui permet de déterminer comment améliorer l’équipe de façon globale à l’avenir, en adoptant un état d’esprit de croissance collaborative.
Ainsi, voici quatre étapes simplifiées pour vous guider dans une analyse pratique des écarts de compétences au sein d’une équipe :
Établir les attentes
Avant d’examiner l’équipe de l’entreprise et son rendement, la première étape consiste à définir l’entreprise elle-même et l’environnement de travail dans lequel ses employés évoluent ensemble.
Les experts en ressources humaines recommandent à l’employeur d’établir la mission et les valeurs de l’entreprise afin de déterminer dans quelle mesure l’équipe s’aligne sur celles-ci.
Établissez un environnement de travail idéal, dans lequel les objectifs idéaux sont atteints. Déterminez les habitudes de travail, les processus décisionnels et les méthodes de gestion de projet de l’équipe qui seraient les plus efficaces et qui s’harmoniseraient le mieux avec les valeurs de l’entreprise.
Si l’entreprise accorde de l’importance à la diversité, l’employeur pourrait alors mettre l’accent sur l’ouverture d’esprit et encourager les employés à écouter les idées diverses des autres.
Cette première étape de l’analyse des écarts de compétences est essentielle pour façonner un plan de développement des talents adapté aux particularités de l’entreprise, plutôt qu’à l’ensemble du secteur ou aux titres de poste des employés.
Déterminer la réalité
Ensuite, déterminez le rendement réel de l’équipe et les compétences utilisées dans le cadre de son travail.
Cette étape d’identification peut être réalisée au moyen de plusieurs méthodes, selon la culture et la taille de l’organisation.
Néanmoins, les employeurs peuvent envisager de cerner ces éléments clés au moyen d’une conversation ouverte avec les employés, de l’observation du travail et des livrables, ou d’un sondage dans lequel les employés identifient eux-mêmes leurs compétences, leurs faiblesses et leurs commentaires.
Il pourrait également être utile d’identifier les membres de l’équipe les plus performants ainsi que leurs caractéristiques et leurs ensembles de compétences.
Comparer les attentes à la réalité.
L’étape de comparaison consiste à examiner de manière critique les attentes et les compétences requises pour atteindre les objectifs et réaliser la mission de l’entreprise, en les comparant au rendement réel de l’équipe.
Poser des questions comme :
- L’équipe atteint-elle les objectifs de l’entreprise?
- Certains services ou sous-groupes de l’équipe éprouvent-ils plus de difficultés que les autres?
- Certains des livrables les plus faibles nécessitent-ils les mêmes compétences ou des compétences similaires?
- Quelles caractéristiques des membres les plus performants de l’équipe font défaut aux autres?
Ces questions permettront à l’employeur de cerner certaines divergences entre les attentes ou les idéaux et le rendement de l’équipe, en mettant en évidence les domaines de faiblesse et les ensembles de compétences qui font défaut au sein de l’équipe.
Analyser les résultats
À cette dernière étape, l’employeur peut comparer les attentes à la réalité afin de déterminer quelles compétences font le plus défaut au sein de l’équipe.
De plus, l’employeur peut mieux comprendre quelles compétences sont requises pour quelles tâches et qui, au sein de l’équipe, éprouve le plus de difficultés.
Il peut ensuite approfondir les raisons de cette situation et élaborer son plan de développement de l’équipe en conséquence.
L’employeur pourrait envisager d’utiliser un système de gestion des talents pour l’aider à analyser le rendement et à assurer le suivi continu des données sur les employés.
Cette analyse simplifiée des écarts de compétences en quatre étapes permet à l’employeur de mieux comprendre l’entreprise elle-même ainsi que l’environnement dans lequel ses employés démontrent leurs compétences et peuvent commencer à les développer.
