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Lorsqu’un employeur a relevé des écarts de compétences dans son milieu de travail et décidé de favoriser le développement des talents à l’interne, il peut choisir le développement individuel des talents : développer les compétences des employés individuellement plutôt que celles de l’équipe de toute l’entreprise.
Alors, comment un employeur devrait-il créer un plan de développement individuel (PDI)?
En tenant compte des objectifs, des forces et des faiblesses de la personne, l’employeur peut examiner les écarts de compétences établis et les objectifs de l’entreprise afin de planifier une occasion de croissance qui répond aux aspirations personnelles de l’employé, ainsi qu’un défi qu’il a hâte de relever.
L’employeur devrait fournir à l’employé des critères et des attentes clairs à atteindre, y compris des activités comme mandats stimulants.
Quels sont les principaux éléments du PDI?
Diverses sources, allant du US Office of Personnel Management (OPM) vers McGill University et Indeed mettent l’accent sur certains des éléments clés suivants.
Profil de l’employé
Le profil de base de l’employé comprendrait des renseignements comme le titre du poste, la description de poste et le niveau d’ancienneté au sein de l’organisation. Il permet d’établir son rôle et sa fonction principaux dans l’entreprise.
Forces et faiblesses de l’employé
Cerner les forces et les faiblesses propres à l’employé est essentiel pour créer un plan de croissance et d’apprentissage. Pour ce faire, l’employeur peut utiliser les renseignements recueillis lors d’une rencontre individuelle avec l’employé ainsi que ses observations du travail de celui-ci.
Objectifs de l’employé
Le objectifs personnels et professionnels sont essentiels à prendre en compte lors de la création du PDI, car l’occasion de progresser sera personnellement épanouissante et gratifiante.
Lorsque le développement des talents est adapté aux objectifs et aux intérêts d’un employé, celui-ci est réellement motivé à travailler fort à son développement. De plus, l’établissement des objectifs de l’employé informe l’employeur des rôles vers lesquels l’employé pourrait éventuellement progresser s’il acquérait les compétences nécessaires.
Objectifs professionnels
Les objectifs professionnels désignent les objectifs de l’entreprise en matière de développement individuel : quelles compétences font défaut? Comment ces compétences peuvent-elles être développées?
Plan d’action
Enfin, le plan de développement individuel doit être assorti d’un plan. Cette dernière étape demande à l’employeur de tenir compte de tous les facteurs afin d’élaborer un plan d’action pour atteindre les objectifs tout en répondant aux besoins de l’employé.
Tous ces éléments constituent un plan de développement individuel complet qui favorise une approche personnalisée. Idéalement, l’employeur travaille avec l’employé pour finaliser le plan et l’accompagner au début de son développement.
Après avoir établi pour un employé un plan de développement individuel global, ambitieux, mais réaliste, l’employeur peut prendre des mesures pour le soutenir tout au long de son parcours de croissance.
Comment l’employeur peut-il soutenir un employé dans son parcours lié à son PDI?
Voici cinq conseils clés pour soutenir et encourager la réussite du développement individuel d’un employé :
Faire confiance à l’employé
Si l’employeur peut faire suffisamment confiance à son employé pour lui confier «mandats stimulants», alors l’employé est susceptible de se sentir davantage valorisé.
Les mandats élargis permettent à l’employé d’apprendre en pratiquant, en lui confiant des tâches qui dépassent ses compétences actuelles. L’employeur accorde un certain degré de confiance non seulement dans la capacité à obtenir des résultats de l’employé, mais aussi dans sa capacité à apprendre et à progresser.
Les mandats élargis constituent une occasion efficace d’apprentissage intégré au travail ou d’apprentissage expérientiel qui met au défi les employés ne possédant pas les compétences nécessaires et les incite à apprendre en mettant leurs connaissances en pratique.
Mesurer ses progrès
Tout au long du parcours de croissance, l’employeur peut mesurer les progrès de l’employé, soit en observant ses habitudes de travail et ses livrables, soit lors de suivis réguliers avec l’employé pour lui demander comment progresse son développement.
L’employeur peut même utiliser certaines applications de développement des talents qui facilitent le suivi des données liées aux progrès. Mesurer ses progrès peut motiver davantage l’employé et le rassurer quant au fait que son employeur se soucie réellement de ceux-ci.
Fournir une rétroaction constructive
En plus de suivre les progrès, l’employeur peut soutenir son employé en lui fournissant une rétroaction constructive. Autrement dit, il s’agit de fournir une rétroaction qui encourage et inspire plutôt que de rabaisser et de démotiver.
L’employeur met également en pratique ses compétences générales en leadership en fournissant soigneusement et de manière constructive une rétroaction sur les progrès.
Favoriser une culture d’entreprise bienveillante
Bien que l’employeur puisse prendre des mesures pour soutenir personnellement le développement de l’employé, il peut et devrait également prendre des mesures pour créer un environnement de travail bienveillant.
Cela signifie favoriser un état d’esprit axé sur le développement à l’échelle de l’entreprise, où les employés s’encouragent mutuellement et reconnaissent leurs réussites respectives. Cette culture d’entreprise peut également prendre forme dans le cadre d’activités officielles, comme des réunions hebdomadaires autour d’un repas pour souligner le développement et les réalisations des employés.
Valoriser la participation de l’employé
Enfin, l’employeur peut soutenir le développement individuel en intégrant la personne à son plan de développement des talents. L’employeur peut valoriser la participation de cette personne en travaillant étroitement avec elle pour élaborer et mettre en œuvre le plan avec succès.
Prenez le temps de faire régulièrement le point avec l’employé et assurez-vous qu’il se sent bien dans sa peau et par rapport à son développement. De plus, les rencontres de suivi avec l’employé peuvent être l’occasion pour celui-ci de faire part de ses préoccupations ou des difficultés auxquelles il fait face.
Cela fournit à l’employeur une rétroaction précieuse sur les stratégies de développement des talents en place et lui permet de s’attaquer directement aux problèmes qui freinent le développement.
En résumé
Soutenir continuellement les employés dans leur développement, plutôt que de les abandonner à leur propre sort, peut être essentiel à la réussite globale du développement des talents à l’interne.
Les employeurs devraient s’efforcer consciemment non seulement de concevoir avec soin un plan de développement individuel adapté, mais aussi de soutenir activement les employés tout au long de leur parcours de développement.
