Plutôt que des évaluations formelles des compétences, qui reposent sur l’auto-identification des employés, les employeurs peuvent repérer les écarts de compétences en milieu de travail grâce à une approche holistique et fondamentale.

Pour repérer les écarts de compétences, les employeurs peuvent suivre trois étapes simples, comme le recommandent les professionnels des RH et les spécialistes du développement de carrière :

1. Établir l’idéal

Pour commencer à repérer les écarts de compétences en milieu de travail, les employeurs doivent d’abord établir leur environnement de travail idéal. D’emblée, l’employeur précise ce qu’il recherche chez ses employés et détermine de quelle façon il souhaite que ceux-ci contribuent aux objectifs de l’entreprise.

À cette étape initiale, l’employeur devrait se poser des questions comme :

  • Quelle est l’ultime mission? Quelles sont les valeurs fondamentales de l’entreprise?
  • Quelles compétences et caractéristiques correspondent à la mission et aux valeurs?
  • de l’entreprise? Quels sont les objectifs de croissance à court et à long terme de l’entreprise?
  • Quelles compétences et caractéristiques sont essentielles à l’atteinte des objectifs de l’entreprise ?
  • Qui sont les meilleurs employés de l’équipe de l’entreprise? Quelles compétences et caractéristiques des employés les plus performants se démarquent le plus?
  • Quelles sont les pratiques exemplaires et les habitudes qui favorisent le flux de travail au sein de cette entreprise unique?

Répondre à ces questions fondamentales permettra d’établir le milieu de travail idéal auquel l’organisation devrait aspirer.

L’employeur doit garder à l’esprit la mission et les valeurs de l’entreprise afin de repérer les compétences les plus essentielles qui manquent à l’équipe. Chaque organisation regroupe un ensemble diversifié de personnes qui travaillent toutes ensemble à l’accomplissement d’une mission commune. Il est donc essentiel de tenir compte de cette mission et des valeurs fondamentales de l’entreprise pour développer des employés qui incarnent ces valeurs et se soucient véritablement de l’accomplissement de la mission.

Plus important encore, il est essentiel que l’employeur garde à l’esprit les qualités uniques de la culture de l’entreprise afin de répondre honnêtement à la question des « pratiques exemplaires ». Essentiellement, l’idéal d’une organisation ne devrait jamais correspondre à celui d’une autre, puisque chacun doit refléter l’unicité et la diversité de l’organisation concernée.

2. Établir la réalité

Après avoir établi le milieu de travail idéal, les employeurs peuvent commencer à le mettre en œuvre dans leur milieu de travail actuel.

L’employeur devrait se poser des questions comme :

  • Comment l’équipe de l’entreprise collabore-t-elle ? Les membres combinent-ils efficacement leurs compétences pour produire collectivement des résultats?
  • Quelles sont les habitudes de travail de l’équipe de l’entreprise, tant individuellement que collectivement?
  • Y a-t-il des services ou des livrables précis qui ont tendance à être moins performants que d’autres? Dans l’affirmative, de quelles compétences ces services ou livrables ont-ils besoin?
  • De manière générale, quelles compétences et caractéristiques l’équipe et les employés pris individuellement démontrent-ils?

Après avoir répondu à ces questions, l’employeur aura établi la réalité de la situation de son milieu de travail. Plus important encore, il aura repéré les compétences et les habitudes clés que l’équipe utilise pour obtenir des résultats.

3. Comparer l’idéal à la réalité

La dernière étape pour cerner les écarts de compétences en milieu de travail est une analyse comparative. L’employeur s’assoit pour comparer les conditions de travail idéales aux conditions de travail réelles. En mettant ces idéaux et ces réalités côte à côte, l’employeur peut cerner les points faibles des services et de l’équipe globale de l’entreprise.

La comparaison des compétences idéales aux capacités réelles révélera avec précision les compétences nécessaires pour accomplir les tâches. Par exemple, si les employés accomplissent leurs tâches sans posséder les compétences et les caractéristiques idéales de l’employeur, celui-ci devrait revoir la nécessité de ces compétences.

De plus, l’employeur peut cerner les services qui éprouvent le plus de difficultés à répondre aux attentes et chercher ensuite à comprendre pourquoi. Par exemple, existe-t-il des obstacles interservices ou des cloisonnements qui empêchent l’équipe d’accomplir efficacement ses tâches? Le service le plus faible éprouve-t-il des difficultés à communiquer ses décisions ou à négocier celles-ci?

L’employeur pourra également comparer les caractéristiques des employés à celles de l’entreprise mission et de ses valeurs : l’équipe incarne-t-elle les valeurs fondamentales tout en travaillant à la réalisation de la mission?

L’employeur peut également comparer les caractéristiques des employés les plus performants à celles du reste de l’équipe. Quelles compétences les employés les plus performants possèdent-ils qui les distinguent des autres?

Cette analyse comparative révélera les écarts de compétences actuels au sein de l’organisation. Après ce processus, l’employeur pourra cerner les prochaines étapes et déterminer comment il peut développer et combler ces compétences manquantes pour favoriser la croissance de l’entreprise.