Alors que la population canadienne continue de se diversifier, la représentation au sein des postes de direction devient de plus en plus importante. La diversité de la population entraîne une diversité de la main-d’œuvre, et il est important que les organisations favorisent un environnement inclusif, encouragent une représentation équitable et éliminent les obstacles dans la mesure du possible.

Le portrait actuel des postes de direction ne reflète pas la même diversité que le reste de la main-d’œuvre. Bien que 45 % des postes de haute direction soient actuellement occupés par des femmes, seulement 9 % sont occupés par des personnes racisées. De plus, seulement 7 % des cadres supérieurs s’identifient comme LGBTQ2sQ+, 5 % comme Autochtones et seulement 4 % comme des personnes en situation de handicap. La faible représentation persiste.

Fait intéressant, 59 % des cadres supérieurs occupent leur poste depuis moins de six ans; cela signifie que ces postes continuent d’être créés et pourvus par de nouvelles personnes. La diversité actuelle des dirigeants ne peut donc pas être attribuée aux anciennes mentalités ou à la diversité de la main-d’œuvre d’hier. Les personnes issues de la diversité continuent d’être exclues des postes de direction. Cela soulève des questions quant aux raisons pour lesquelles divers groupes sont sous-représentés aux échelons supérieurs et à l’incidence de cette situation sur les organisations et les individus.

Cela ne signifie pas que les personnes qui occupent actuellement des postes de direction minimisent la valeur de la diversité et de l’inclusion; 91 % des cadres supérieurs affirment être engagés en faveur de la diversité et de l’inclusion. Les dirigeants comprennent bien que la diversité favorise une plus grande innovation et une résolution créative des problèmes plus efficace, mais il est clair que le désir de diversité ne se traduit pas directement par une meilleure représentation.

Afin de favoriser une plus grande diversité au sein de leur organisation et de leurs propres équipes de direction, les dirigeants doivent placer l’inclusion au premier plan de leurs discussions et de leurs actions. Même si les attitudes à l’égard de la diversité peuvent favoriser une plus grande représentation, de nombreux obstacles continuent d’empêcher certaines personnes d’intégrer la main-d’œuvre ou d’y rester. L’inclusion vise non seulement à changer les attitudes, mais aussi à adapter les systèmes existants afin d’éliminer ces obstacles et de rendre les milieux de travail et les promotions plus accessibles à un plus grand nombre de personnes.

Un obstacle courant à une plus grande inclusion est le décalage entre les styles de leadership dominants et les styles de communication des différents employés. Les personnes de différents groupes démographiques ne réagiront pas toutes de la même façon ni ne seront aussi réceptives aux mêmes styles de leadership. En Amérique du Nord, le leadership directif est très courant; ce style de leadership est utilisé par environ 55 à 88 % des hommes blancs d’Europe du Nord (les chiffres varient selon les régions et d’une organisation à l’autre). À leur tour, près de 90 % des PDG actuels des entreprises du Fortune 500 sont des hommes blancs. Il s’ensuit que l’adoption de divers styles de leadership contribuera à créer une culture de travail plus inclusive.

Un milieu de travail inclusif accroîtra la diversité de l’équipe d’une organisation et améliorera son rendement. De plus, en éliminant les obstacles et en permettant à tous les employés de progresser de manière équitable, une organisation peut accroître la diversité de ses dirigeants afin de mieux représenter la composition de son équipe. Une véritable diversité à tous les niveaux d’une organisation est essentielle pour demeurer concurrentielle et pertinente sur le marché actuel.

Le rendement perçu peut augmenter jusqu’à 17 % grâce à une solide diversité et inclusion. La qualité de la prise de décision d’une équipe peut également augmenter de 20 %, et la collaboration de 29 % lorsque les membres de l’équipe se sentent véritablement inclus et bien accueillis. Des recherches menées par Deloitte montrent que les comportements des dirigeants peuvent entraîner une augmentation de 70 % du nombre d’employés qui se sentent inclus. La diversité sans inclusion est inefficace, et les personnes qui ne se sentent pas les bienvenues sont susceptibles de quitter l’organisation ou de garder leurs points de vue pour elles, ce qui limite la créativité, l’innovation et le potentiel de leadership futur.

Un leadership fort et diversifié a une incidence importante sur la diversité et le sentiment d’inclusion dans l’ensemble de l’organisation. Les dirigeants qui se consacrent à la diversité et à l’inclusion doivent être conscients de leurs propres préjugés, faire preuve de curiosité à l’égard de l’expérience des autres et être ouverts à des conversations collaboratives et exemptes de jugement sur la culture de leur milieu de travail.