La diversité des genres en milieu de travail n’est pas seulement un signe de progrès, mais aussi un signe de réussite. Même si la plupart des organisations, voire toutes, conviennent que l’inclusion des genres contribue positivement à leurs activités, le sexisme et les obstacles continuent de se manifester en milieu de travail. Le manque de flexibilité, la faible diversité au sein de la direction et les préjugés liés au genre continuent tous d’empêcher les femmes d’accéder à de nombreux domaines et de les en éloigner. Ces facteurs, auxquels s’ajoutent des enjeux sociaux externes, contribuent à la sous-représentation des femmes aux postes de direction et à la persistance de l’écart salarial. 

En 2019, une étude de Gartner a révélé que les femmes ne représentent que 39 % de l’ensemble de la main-d’œuvre de la chaîne d’approvisionnement. Et bien qu’elles constituent 29 % de l’ensemble des travailleurs, elles ne représentaient que 11 % des membres de la haute direction dans ce même secteur. Dans le secteur de la technologie, les femmes ne représentent que 25 % de la main-d’œuvre. Cette disparité est encore plus marquée chez les femmes racisées et s’accentue à mesure que les employées accèdent à des postes de direction. Si l’on examine les entreprises du palmarès Fortune 500, 90 % des PDG sont des hommes blancs. Plus surprenant encore, 74 % des femmes occupant des emplois en technologie ont déclaré avoir subi de la discrimination fondée sur le genre au travail, selon une étude menée en 2017 par le Pew Research Centre. Comment ces disparités manifestes apparaissent-elles et pourquoi persistent-elles? 

La culture organisationnelle joue un rôle majeur dans la décision des employés de rester au sein d’une organisation ou d’y accepter un poste. Une véritable inclusion crée une culture de travail qui attire et fidélise les talents de tous les horizons. Les femmes sont souvent empêchées de réussir dans certains milieux de travail en raison d’un manque de flexibilité des horaires, d’un préjugé à l’égard des interruptions dans leur CV ou d’une culture et d’un style de leadership qui semblent agressifs. Une plus faible représentation des femmes au sein de la direction contribue souvent à un taux de rétention inférieur chez les femmes.

Une plus faible représentation des femmes au sein de la direction n’est pas seulement le symptôme d’environnements de travail non inclusifs; elle contribue aussi à créer des environnements de travail moins inclusifs. Non seulement les femmes ne se voient pas dans l’avenir de leur organisation, mais elles sont également dirigées par des gestionnaires dont le style de leadership peut ne pas leur convenir. Un style de leadership axé sur la prise de décisions est à bien des égards un pilier du milieu de travail nord-américain. Il s’agit d’un style de leadership qui consiste à prendre des décisions fermes et à communiquer directement et clairement avec les employés. Ce style de leadership peut être mal perçu par certaines personnes et exclure souvent celles qui ont des styles de communication différents. 

Les styles de leadership et de communication jouent un rôle considérable dans les cultures inclusives. Ils influencent la façon dont les employés sont perçus par les autres membres de leur équipe. Une étude de Catalyst intitulée « Women “Take Care”, Men “Take Charge” : Stereotyping of U.S Business Leaders Exposed » a révélé que les femmes sont plus souvent associées à des compétences féminines considérées comme moins essentielles. Ces compétences comprennent notamment la consolidation d’équipe, la consultation et le soutien. 

Les hommes, en revanche, sont généralement associés à des compétences perçues comme plus essentielles, telles que la résolution de problèmes et la délégation. L’idée que les qualités ou les compétences plus « féminines » sont intrinsèquement moins précieuses peut entraîner des taux plus faibles de promotions, d’augmentations et de primes chez les employées. Les femmes sont encore fréquemment moins bien rémunérées en raison de ces attitudes; les hommes gagnent 2 % de plus en début de carrière, 6 % de plus dans les postes de niveau intermédiaire et 7 % de plus dans la haute direction.  

Bon nombre de ces compétences « associées aux hommes » sont également liées au style de leadership « axé sur la prise de décisions ». De plus, plusieurs des compétences « associées aux femmes » examinées dans cette étude correspondent à de précieuses compétences en leadership, comme l’intelligence émotionnelle. Ce qui sera le plus bénéfique pour les organisations, c’est d’examiner leur culture organisationnelle et de trouver un équilibre entre les styles de communication et de leadership afin de soutenir pleinement tous les employés et tout ce qu’ils ont à offrir. 

Le genre continue de jouer un rôle majeur dans la culture en milieu de travail. Bien que de nombreuses organisations déploient des efforts conscients pour embaucher des femmes, celles-ci sont plus susceptibles de partir et moins susceptibles d’accéder à des postes de direction en l’absence d’une culture de travail véritablement inclusive. Ce manque d’inclusion est la principale raison pour laquelle l’iniquité persiste et pour laquelle les initiatives en matière de diversité des genres échouent souvent. 

Cliquez ici pour en savoir plus sur les efforts de Prepr pour améliorer la diversité et l’inclusion.

Assurez-vous de suivre Prepr sur nos réseaux sociaux pour recevoir des mises à jour en temps opportun sur tout ce qui concerne Prepr !

Rendez-vous sur l’Apple Store ou Google Play pour télécharger l’application Prepr App et commencez dès aujourd’hui à développer vos compétences pour demain !

Prepr (@PreprMe) est un organisme sans but lucratif qui aide les étudiants, les éducateurs, les chercheurs d’emploi et les employeurs à perfectionner et à renouveler leurs compétences grâce aux laboratoires virtuels, à l’apprentissage fondé sur les défis et aux microcertifications.

Pour découvrir comment acquérir des compétences professionnelles essentielles avec Prepr, visitez notre site Web.